Po švenčių maratono nerti į darbų sūkurį – dažnam ypač sudėtinga užduotis. Jos imtis gali būti dar sunkiau, jei darbe laukia niūri atmosfera, prasti darbuotojų santykiai ir jokių kalbų apie įvertinimus ar paskatinimus, o reali motyvacija – tik svajonėse.

Tačiau pilka darbo aplinka ir rūškani darbuotojų veidai vis dažniau ujami lauk iš, pirmiausia, reikalavimus sau keliančių, atsakingų ir novatoriškai mąstančių organizacijų.

Yra polėkis – yra darbas

Dar Zigmundas Froidas (Sigmund Freud ) teigė, kad gyvenimas yra pilnas meilės ir darbo. Kas galėtų prieštarauti, kad didžiąją savo gyvenimo dalį žmogus intensyviai dirba. Tiesa, žmones reikėtų diferencijuoti į dirbančius ir mylinčius savo darbą bei atliekančius darbo užduotis tarsi priverstinius nurodymus. Rečiau kalbama apie šių dviejų kraštutinumų viduriuką, tačiau jis egzistuoja.

Teigiama, kad tarp būsenos, kai jaučiamės persitempę nuo didelio darbų krūvio ar tempo, ir apatijos, kai darbų mažai ir esame priversti nuobodžiauti, yra toks „tarpelis“, kai darbuotojai jaučia polėkio būseną. Apie šią būseną pirmasis prabilo psichologas Mihalas Čiksentmihalis, tačiau iš teorinės plotmės tokios žinios greitai „perbėgo“ į praktinio pritaikymo sferas ir kompanija „Microsoft“ ją pritaikė kurdama vartotojų dėmesio dvikryptę sąveiką („interfeisą“).

Kad polėkio būsena ypač efektinga, įrodo psichologų tyrimų išvados: padidėja darbuotojų savivertė, gerovė ir kompetencija. Vis daugiau organizacijų suvokia „stebuklingojo tarpelio“ svarbą ir nepaliauja jo ieškoti.

Darbą reikia įvertinti

Jau spėjote pagalvoti apie darbo įvertinimą priedu prie atlyginimo, laisvadieniu ar bent žodiniu pagyrimu? Ne, šįkart apie kitokį darbo įvertinimą. Kalbame apie svarbą vadovams sistemingai vertinti darbuotojus. Būtent sistemingas darbuotojų vertinimas lemia sąžiningą ir be apgaulės atmosferą.

Jau yra gana daug darboviečių, kur darbuotojai pozityviai reaguoja į patikros lapus, kuriuose nuolatos surašomi darbuotojus apibūdinantys poelgiai. Negana to, praktikuojamos grafinės įvertinimo skalės, kur žymima, kiek darbuotojas atsakingas, patikimas arba kiek produktyvus jo darbas.

Kyla klausimas, kokia darbuotojams iš to nauda? Patikros lapai ar įvairios įvertinimo skalės gali tapti pagrindiniu argumentu, kuomet keliamas atlyginimo didinimo klausimas. Jei darbuotojas planuoja keisti darbovietę, jo įvertinimų rezultatai gali tapti priedu prie rekomendacinio laiško. O paaukštinimą organizacijoje gali lemti būtent pozityvūs vertinimai.

Nereikia pamiršti, kad galimybė vertinti kolegas, darbuotojus ir net vadovus kuria atviresnį bendravimą, vadinasi naikinamos visos hierarchinės prarajos.

Atviras, skaidrus ir suprantamas darbuotojų vertinimas lemia organizacijos patrauklumą, o patys darbuotojai skatinami veikti be „povandeninių srovių“.

O „kilti“ įvairiuose patikros lapuose nėra taip sudėtinga: Didžiojoje Britanijoje atlikti tyrimai parodė, kad produktyviausiai darbuotojai dirba pasitenkinimą teikiantį darbą. Vadinasi, savo „vėžėse“ esantis asmuo gerų rezultatų pasiekti turi labai natūraliai.

Geras vadovavimas – gera atmosfera

Tyrimai rodo, kad darbuotojų sveikata gerėja sumažėjus stresui darbe. O paklausti, kas darbo vietose kelia didžiausią stresą, darbuotojai dažniausiai nė nedvejodami atsako, jog tai – vadovai. Tačiau anksčiau buvusi milžiniška praraja tarp vadovų ir darbuotojų mažinama milžinišku greičiu, o pagrindine taisykle tampa supratimas, kad geras vadovas turi didinti darbuotojų pasitenkinimą.

Sėkmingo vadovavimo mokymus vedantis Markas Bakingemas (Marcus Buckingham) jau prieš dešimtmetį tvirtino, kad kiekvieno vadovo siekis bus elgtis taip, kad darbuotojai kasdien jaustųsi geriau, nei jautėsi vakar.

Dar daugiau. Kenetas Takeris (Kenneth Tucker) yra kalbėjęs apie tai, kad geras vadovas turi padėti darbuotojams išsiaiškinti ir įvertinti savo sugebėjimus. Taip pat gerą atmosferą darbe kuria toks vadovas, kuris pajėgia užduotis derinti su gebėjimais ir taip suteikti darbuotojams laisvę daryti ką jie nori. Pasak K. Takerio, vadovas be šių savybių jau greitai nepasieksiantis jokių rezultatų.

Ir tai ne idiliškos darbovietės aprašas. Tai psichologų siūlymai vadovams, kaip gerinti darbo aplinką ir tokiu būdu lemti žmonių darbingumą skatinančią atmosferą.

Tvirtinantiems, kad tokių darboviečių Lietuvoje nėra, galima prieštarauti – bandančių organizacijose išsiugdyti tokią kultūrą yra, tačiau procesas reikalauja laiko. Ir nereikia pamiršti, kad kiekvienas darbuotojas prie pozityvios darbovietės aplinkos kūrimo turi prisidėti savo bendravimu, veikla ir geranoriškumu.

Neabejotina, kad į jaukios atmosferos darbovietę grįžti po švenčių maratono maloniau, o darbai atliekami produktyviau. Į darbą – su šypsena?